La violencia de género afecta a 1 de cada 3 mujeres a nivel mundial y el Secretario General de la ONU, Antonio Guterres, la ha calificado como una «pandemia mundial» política y una «vergüenza para todas nuestras sociedades». La violencia de género adopta diversas formas, pero este kit de herramientas se centra en el acoso sexual y la violencia doméstica, que pueden afectar la participación plena e igualitaria de las mujeres en el mercado laboral.
¿Qué es la violencia de género?
La violencia de género es la violencia dirigida contra una persona debido a su género. Tanto mujeres como hombres la sufren, pero la mayoría de las víctimas son mujeres y niñas. Los dos tipos de violencia de género que se abordan en este informe son el acoso sexual y la violencia doméstica.
El acoso sexual es una conducta indeseada de naturaleza sexual que hace que una persona se sienta ofendida, humillada o intimidada. La violencia doméstica se refiere a cualquier comportamiento dentro de una relación íntima o familiar que cause daño físico, sexual o psicológico, incluyendo la agresión física, la coerción sexual, el abuso psicológico y las conductas controladoras.
La violencia de género afecta la salud física y mental y el bienestar de los empleados, provocando estrés, ansiedad, pérdida de autoestima y motivación. A menudo, las mujeres se ven obligadas a dejar sus trabajos. Esto contribuye a la brecha salarial de género y afecta gravemente sus oportunidades de ascenso y desarrollo profesional.
Las mujeres suelen ser las más afectadas por la violencia de género, aunque otras personas corren riesgo, incluidos los hombres y los miembros de la comunidad LGBTQI. Los costos de la violencia de género son elevados, con estimaciones que ascienden a 1,5 billones de dólares, el equivalente al 2 % del PIB mundial. Un estudio realizado en Perú reveló que la violencia cuesta a las empresas 6700 millones de dólares al año en pérdida de productividad y costos organizacionales asociados.
Las empresas están comenzando a innovar para abordar la violencia de género. Más empresas deben seguir su ejemplo.
Sin embargo, muchas empresas aún no tienen claro cómo abordar el problema. Por eso, preguntamos a los letrados del despacho Pérez-Caballero para comprender mejor cómo las empresas pueden abordar la violencia de género de la manera más eficaz.
5 pasos para combatir la violencia de género en el mundo laboral
Las herramientas que deben emplear las empresas para afrontar de manera tajante la violencia de género en el trabajo, incluye un marco de 5 pasos para ayudar a las empresas a abordar de forma integral la violencia y el acoso en el trabajo:
1. Prevenir la violencia y el acoso identificando los riesgos potenciales.
2. Comprometerse con la igualdad de género y la diversidad en todo el entorno laboral.
3. Proteger a los empleados con políticas y procedimientos de apoyo.
4. Colaborar más allá del entorno laboral.
5. Responsabilizar las acciones.
El kit de herramientas es oportuno y ayudará a las empresas a prepararse para la implementación del nuevo Convenio 5 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Violencia y el Acoso. Esto se acordó en junio de 2019 y establece los primeros estándares reconocidos a nivel mundial para abordar la violencia y el acoso por parte de gobiernos y empleadores. Una de las implicaciones más significativas del Convenio es que requerirá una respuesta más integral por parte de las empresas. Al adoptar las medidas descritas, las empresas también contribuirán al logro de los objetivos de la ONU acordados internacionalmente, en particular el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) sobre igualdad de género y sobre trabajo decente y crecimiento inclusivo.
Prevenir
La baja o nula denuncia de acoso sexual y violencia de género en cualquier sector no significa que no ocurra.
Todos los lugares de trabajo tienen problemas de violencia y acoso. Y los casos de violencia doméstica se denuncian considerablemente menos de lo que se denuncia debido al miedo a represalias y a la creencia de que nada cambiará.
La violencia de género ocurre en todos los sectores y ocupaciones. Sin embargo, las mujeres son las más afectadas por la violencia y el acoso cuando trabajan en los niveles más bajos de la cadena de suministro global. Por ejemplo, en fábricas textiles o en la agricultura, en puestos mal remunerados y poco cualificados, en sectores que emplean a un gran número de mujeres o en empleos donde las mujeres tienen contacto con el público, por ejemplo, en la atención sanitaria, el transporte y la hostelería.
- Establece un grupo de trabajo para decidir cómo tu empresa quiere abordar el problema en su propio contexto.
- Asegúrate de que esté compuesto por personal directivo y empleados para generar confianza.
- Desarrollar una encuesta al personal para establecer una línea base sobre el conocimiento, la confianza y las experiencias del personal respecto a los problemas.
- Considerar la colaboración con un socio para mapear las vulnerabilidades a lo largo de la cadena de valor (por ejemplo, utilizando el Diagnóstico BSR de este informe) y, cuando sea posible, realizarlo con otras empresas o sectores para obtener una visión más completa y evitar duplicaciones.
Integrar la prevención de la violencia y el acoso en los sistemas y procesos de gestión de riesgos existentes y en los comités conjuntos de salud y seguridad de empleadores y sindicatos. Esforzarse por garantizar que las mujeres tengan una representación equitativa en los comités de salud y seguridad. Asegurarse de que la violencia y el acoso psicosocial se incluyan en las evaluaciones de riesgos. Estas deben considerar cómo las prácticas laborales, como la sobrecarga y las condiciones adversas, o las prácticas de compra con los proveedores, pueden afectar a las personas. Integre la violencia y el acoso en la debida diligencia en materia de derechos humanos y en las evaluaciones de impacto, si aún no existen, para ayudar a identificar posibles vulnerabilidades y darles seguimiento a lo largo del tiempo.
Comprometerse
Las empresas que han buscado activamente combatir la violencia de género han generado niveles significativos de confianza entre sus empleados gracias a un compromiso sostenido con la igualdad de género y los lugares de trabajo inclusivos.
Dado que la violencia de género es causa y consecuencia de la desigualdad de género, priorizar la igualdad de género ayudará a prevenir la violencia y el acoso laboral. El compromiso de los directores ejecutivos y la alta dirección con lugares de trabajo diversos, igualitarios y respetuosos es fundamental para combatir la violencia de género. Estos compromisos deben estar respaldados por recursos y acciones adecuadas.
- Consolida el compromiso del liderazgo con la igualdad de género.
- Considera la posibilidad de crear un equipo interdisciplinario para evaluar la cultura actual y presentar las acciones de la competencia para promover la igualdad de género y sus efectos en la cultura, la retención y las ganancias.
- Invertir recursos en compromisos con la igualdad de género y reconocer que es un proceso continuo.
- Ofrecer políticas equitativas de empleo y emprendimiento, por ejemplo, licencia parental para todos los empleados, igualdad salarial por trabajo de igual valor y horario flexible.
- Aumentar la representación femenina en los consejos de administración y en la alta dirección de toda la empresa, abordando cualquier sesgo y política de contratación.
- Ofrecer formación en igualdad de género a directivos y empleados, que incluya un enfoque en la prevención y el abordaje de las consecuencias de la violencia de género en el lugar de trabajo, y garantizar que todas las partes interesadas pertinentes tengan acceso a la formación, como proveedores, contratistas y socios comerciales.
- Capacitar a los hombres en el lugar de trabajo como aliados y promotores para erradicar la violencia de género.
- Integrar la igualdad de género en la actividad principal de la empresa, por ejemplo, con nuevos productos y servicios diseñados para mujeres, o considerar la posibilidad de abordar los estereotipos de género y ampliar las definiciones de masculinidad a través de la comunicación.
Proteger
Las principales preocupaciones expresadas por los gerentes incluyen «No soy un experto» o «Podría empeorar las cosas» al lidiar con un caso de acoso o con un compañero que sospechan que podría estar sufriendo violencia doméstica.
Sin embargo, contar con políticas y procedimientos claros puede empoderar a todos en el lugar de trabajo para tomar las medidas adecuadas.
De igual manera, las víctimas, testigos y denunciantes necesitan la seguridad de que sus casos se gestionarán eficazmente.
Una buena política laboral debe incluir:
- Declaraciones de compromiso,
- un programa de actividades para prevenir la violencia y el acoso,
- claridad sobre las funciones y responsabilidades de los trabajadores y el empleador,
- información sobre los procedimientos de quejas e investigación, incluyendo el compromiso de actuar ante cualquier información relacionada con violencia y acoso,
- y proteger a los denunciantes contra la victimización.
- Crear espacios confidenciales para que los empleados tengan acceso a información y apoyo, para plantear inquietudes y presentar quejas. Esto podría hacerse a través de comités conjuntos de quejas entre empleadores y sindicatos, o a través de defensores confidenciales en el lugar de trabajo con capacitación interna, personal de salud ocupacional o Programas de Asistencia al Empleado. Ofrecer siempre diversas opciones para facilitar el apoyo confidencial y anónimo. Es posible que el médico de la empresa sea un hombre o que el defensor en el lugar de trabajo sea un compañero. Permitir a empleados y testigos presentar quejas o denuncias anónimas y facilitar la presentación de denuncias a través de múltiples canales, como línea telefónica, correo electrónico, SMS o un sistema en línea.
- Siempre que sea posible, garantizar el anonimato y la protección contra represalias, y asegurar que los casos se registren, se actúe sobre ellos y se supervisen.
Los directivos deben recibir apoyo para brindar consejos prácticos, por ejemplo, orientación/información y opciones de permisos remunerados o no remunerados, horarios de trabajo flexibles y planificación de la seguridad.
Colaborar
Algunos lugares de trabajo, por ejemplo, en la agricultura o las minas, son únicos porque albergan a empleados y a sus dependientes, por lo que la responsabilidad de la empresa se extiende inevitablemente más allá del lugar de trabajo inmediato, a los hogares, los proveedores y la comunidad en general.
Las investigaciones han demostrado una correlación entre los proyectos de petróleo, gas y minería y el aumento de las tasas de violencia de género, incluyendo el acoso sexual en las instalaciones, así como la violencia doméstica y la explotación y el abuso sexuales, en las comunidades afectadas por los proyectos. Las mujeres suelen correr un mayor riesgo de sufrir violencia sexual debido a la afluencia de trabajadores temporales masculinos.
Más allá de su esfera de influencia directa, las empresas también tienen la capacidad de influir en las normas y comportamientos sociales relacionados con la violencia de género mediante el poder de la publicidad y las campañas.
En particular, cuando los temas están alineados con su actividad principal e incluyen referentes o actores culturalmente relevantes. Los lugares de trabajo también ofrecen espacios únicos para influir en las actitudes y los comportamientos.
Responsabilizarse
- Evalúa la adopción por parte de los empleados de las nuevas políticas y programas implementados mediante encuestas periódicas sobre violencia de género.
- Comparte los resultados resumidos para que se pueda observar el progreso a lo largo del tiempo. Invite al personal a compartir sus opiniones sobre la priorización de recursos para abordar el problema. Asegúrate de que existan mecanismos de retroalimentación para que los empleados compartan ideas sobre lo que funciona y lo que no.
- Consulta las regulaciones del país en el que trabajas. Por ejemplo, algunos países han implementado leyes que otorgan a las sobrevivientes de violencia doméstica el derecho a licencia remunerada, mientras que otros imponen la obligación legal a los empleadores de prevenir razonablemente la violencia y el acoso o de establecer comités de denuncias contra el acoso sexual en el lugar de trabajo.
- Representantes de empleadores y trabajadores, o para llevar a cabo negociaciones laborales sobre igualdad de género.
- Consulta a empleadores, sindicatos y asociaciones comerciales locales para ver si han elaborado directrices pertinentes sobre la implementación de las regulaciones gubernamentales sobre violencia de género.
- Informa sobre cualquier medida adoptada para reducir la violencia de género y crear entornos de trabajo más igualitarios en cualquier empresa después de informar sobre los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
- Informa el número de incidentes desglosados por género en los informes anuales y haz un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo. Considera desarrollar procesos de monitoreo y evaluación en colaboración con universidades y expertos que demuestren conocimiento sobre la violencia de género.
